2019组织重启 | 人力资本的胜负手

理性·建设性

驱动创新,需要做的第一件事就是把组织做“小”,得以充分激发人才的能量。弱化雇佣,去中心化、去领导化、去科层式,把大做小,构建更为灵活、敏捷、智能的组织,将是这轮创新的本质属性。


2018年,众多头部企业接连进行组织架构调整等组织变革,除“社税变革”的政策背景外,更多动因来自于宏观经济的下行压力以及人才的倒逼。
自20世纪发展起来的复杂繁琐的管理模式,包括传统的金字塔式的科层制组织结构,已无法适应新经济、新技术和新生代人才的要求。
经济下行、社税政策改革等诸多因素叠加下衍生的诸多不确定性,要求企业组织具备更强大的创新能力。唯有创新才是发展的源动力。
很多管理者花费大量时间,思考如何进行技术和产品的创新、甚至颠覆,但却很少思考如何对组织进行创新和颠覆。
相较于技术创新,产品创新难度高、风险高,致力于员工激活、组织激活的组织创新,无疑更加务实、更具效能。
马云曾在上海浙商大会上提出:90%的创业者失败都在怪宏观经济,但实际上90%的人公司做得不好跟宏观经济一点关系都没有,跟自己有关系。
马云一语中的。实际上,企业的真正核心竞争力是组织能力、组织效率和组织活力。在充满不确定性的环境中,唯一可以确定的应是长期主义,而不是机会主义。
2019年,更多企业无疑将投入于组织创新的浪潮中。力度之大史无前例,因为我们正身处一个史无前例的时代。
驱动创新,需要做的第一件事就是把组织做“小”,得以充分激发人才的能量。弱化雇佣,去中心化、去领导化、去科层式,把大做小,构建更为灵活、敏捷、智能的组织,将是这轮创新的本质属性。
以区别于传统小修小补的组织变革,这种类型的“组织创新”也可升级认知为“组织重启”。组织重启驱动下,基于管理员工工作过程的传统劳动关系将会日益式微,“去劳动关系化”、基于结果的新型合作模式,将会从个案渐变成主流。
从股权激励,到裂变式创业合伙人制;从高度管控,到高度赋能;从分工式,到分布式;从薪酬分配,到权益分享;从高度的工作敬业,到工作生活的平衡;从分工明确,到边界模糊、随需而动;从封闭的企业,到开放的生态圈;从严密的规章制度,到无为而治……一系列变化正扑面而来。
与此同时,面对政策成本与管理风险的压力,在社税新政背景下,组织重启必定带来用工模式的同步创新。
展望2019人力资本管理,外包用工将继续发展,并将诞生“总包+分包+灵活用工”的混血新物种,用工模式会日益复杂。
行业中已经出现的“总包-分包”模式甚至达到四层、五层,而最终面对C端的灵活用工,又衍生出了多种形态,如互联网用工平台的发单接单模式,又如个人身份变成小微企业主,工资演变为经营所得等等。
用工模式的快速转型使得法律关系日益复杂,将会引发很多新问题。如业务场景的真实性与合理性、劳动者的托底保障、是否构成虚开增值税发票(普通发票)的违法犯罪、是否存在“阴阳合同”的逃避缴纳税款、是否存在影响股东利益的关联交易、是否构成事实上的劳动关系等。
新世代人力资本已从“为企业配置人力作为资源”,过渡为“为人配置企业资源促进整体发展”的新阶段。内创业、自雇、外包、内包、大众协同创业、个体、个独、平台、零雇工企业、阿米巴、合伙、合弄制、自组织等,雇佣革命将会成为2019的年度关键词。
企业的核心竞争力从来都不是钻法律空子。把组织内功做扎实,打破边界使得组织更加开放,激发组织创新活力,提高人均效能。
让平凡人做不凡事,2019必将刷新重启。
(作者系劳达laboroot创始人、CEO)
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